促進企業飛速發展的關鍵就在于要積極的培養企業的優秀人才，企業之間的競爭也就是人才的競爭。人力資源管理之中的薪酬管理會直接性的影響到員工最基本的物質生存需求，由此可見，員工薪酬管理實質上就是員工工作的根本動力，所以在企業人力資源管理的過程之中，薪酬管理在企業之中的作用十分的關鍵，企業必須要進行科學、合理化的薪酬管理，最終在最大限度之上來充分的將員工的工作積極性發揮出來，進而可以更好的為公司或是企業來貢獻出自己的一份力量。
一、工資薪酬在人力資源管理中的地位
目前，人力資源管理之中主要有六個方面，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，在這之中工資薪酬在其中的作用十分的關鍵，科學、合理化的配置工資新手管理可以在很大程度之上來將員工的工作積極性充分的發揮出來，進一步的加大員工的歸屬感，從而為企業營造一個更好的經濟效益，也就是說，在人力資源管理的過程之中， 工資薪酬在其中的地位不容忽視。在過去生存占據主導地位的使其，工資薪酬在人力資源管理之中占據了主導地位，發展到新經濟時代的今天，應聘人員和員工的工作環境的變化和企業經營管理的變革，進一步的說明，工資薪酬在人力資源管理之中的地位十分的關鍵。
二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用
馬斯洛需求層次理論，主要可以分成五方面，分別是自我實現需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求。然而我們通過其之間的對比分析得知，在人力資源管理之中的工資薪酬也逐步的開始應用馬斯洛需求層次理論。
三、強化工資薪酬在人力資源管理中作用的途徑
第一，明確適合公司發展的薪酬設計導向。對于任何一個企業而言，薪酬設計要充分的結合企業自身的規章以及經濟效益，針對企業來進行分析，依照組織內部出現職位和級別不均，那么相應的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時候，就得要真實的依舊企業經營能力以及市場戰略的不同來進行全方位的調整。首先需要做的就是要充分的保障內部公正性，怎么使得崗位都應具備自身的價值，這同時也是設計的重難點，其次，要充分的保障行業之內的公平競爭性。怎么有效的市場薪資的具體調查分析，促使公司的薪酬在市場之中的競爭力更為有效，使得員工可以充分的意識到自身的薪資在業界之中處在一個中等偏上的位置， 進而在內心就會產生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場，最終在最大限度之上來將科學、合理化的薪酬體系制定出來。北京人力資源管理公司
第二，注重激勵措施的差異化以及激勵期間相結合。在馬斯洛的需求理論之中明確的指出，人的需求基本上都會伴隨著自己的生存狀態來進行分層的，所以要充分的滿足員工基本生存需求是遠遠不夠的，因此員工自身的不同層次的需求也要實施區別對待的方式，當然在這種差異化的措施之下， 企業還得要注重激勵政策時間調整；小規模而頻繁，大規模而長期的激勵方式均會產生不同的激勵效果。
第三，企業應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。對于一個企業而言，經營員工和主要智能部位就是其關鍵所在，同時也可以有效的帶動其它部門前進的主因，因此，這部分的員工也就直接性的決定了企業自身的命運就發展趨勢。
第四，注重薪酬管理體系規劃與企業發展戰略的結合。企業發展戰略和薪酬管理體系充分的融合在一起，就基本可以實現企業和員工之間共贏的必備條件。中小企業家薪酬管理的水平整體偏低，兩者之間的差異也較大，針對于我們國家企業而言，還得要積極的借鑒這方面成功的經驗來實施，利用行之有效的激勵方式，對于各個層次的員工或不同性質的員工來實施具有針對性的機制制度。第一，企業要逐步的將限制性或利用延期股票發行途徑，最終實現激勵中層管理人員的目標，對于普通類的員工就得要實施持股制度，逐步的強化企業和員工之間利益的融合度，從而在最大限度之上來積極的留住人才。第二，企業要不斷的依據實際情況來相應的調整薪酬水平與結構，但必須要結合實際情況來進行調整，必須要安排專門來具體的深入到市場來實施商業性的薪酬調查與專業化的薪酬調查，還得要與經濟市場的外部環境要充分的結合起來，進而有效的為企業主要的管理與技術人員的薪酬。
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